A decisão da Comissão do Trabalho Justo de apoiar a oferta de um funcionário antigo do Westpac para trabalhar a partir de casa a tempo inteiro não é uma revolução, mas é certamente um choque de realidade para os empregadores neste país.
E quando o Daily Mail divulgou a história, certamente gerou muito interesse, com cobertura mediática em todo o espectro: notícias, análises e até editoriais.
O interesse próprio transformou o assunto numa daquelas conversas “em torno do bebedouro”. Provavelmente porque os funcionários do alojamento preferem ficar em casa.
A lei já exige uma consideração real para pedidos de trabalho a partir de casa, mas existe agora um precedente que vai um pouco mais longe, ou pelo menos tem potencial para o fazer caso surjam futuras disputas.
Um funcionário de meio período de operações hipotecárias, com 23 anos de serviço, pediu para continuar trabalhando remotamente e trabalhando em tempo integral, como havia feito com sucesso anos antes. Westpac disse que não, insistindo em dois dias por semana no escritório.
Seu trajeto do sudoeste, fora de Sydney, teria durado quase duas horas, interrompido por voltas e recolhimentos escolares.
A Comissão inicialmente considerou insuficientes as razões do banco para recusar o trabalho a partir de casa e, portanto, ficou do lado do funcionário.
Não é exatamente o Estado que cria o direito universal de trabalhar em casa, mas sim que arbitra uma lei que exige que os empregadores tenham uma razão razoável para dizer não.
Neste caso, não o fizeram, então o árbitro decidiu contra o banco.
Westpac argumentou que a política de frequência ao escritório exigia dois dias por semana. Na foto: Anthony Miller, CEO da Westpac, e Kate Dee, chefe de RH, que foi recentemente nomeada
A Comissão do Trabalho Justo já lançou um caso importante que poderia reconstruir condições de trabalho flexíveis para trabalhadores de colarinho branco em toda a economia
Muitos gerentes falam sobre a magia das conversas no corredor do escritório – como se isso por si só justificasse a presença obrigatória.
Mas se um funcionário puder demonstrar que pode fazer o seu trabalho remotamente, e o empregador não puder mostrar que está a sofrer uma perda mensurável com tal acordo, o caloroso brilho de estar presente não será suficiente na nossa cultura pós-pandemia.
Tudo o que o Westpac realmente poderia ter unido foi quando tentou afirmar que a demanda interna era uma afirmação generalizada razoável sobre a união da equipe. No entanto, face ao desempenho comprovado do funcionário a partir de casa e às responsabilidades parentais, isto não foi suficiente.
Mas os termos deste conflito são importantes. Não se deve esperar que qualquer pessoa que pretenda realizar uma ampla gama de trabalhos a partir de casa siga esta decisão. Da mesma forma, o potencial de pânico em algumas partes da comunidade empresarial é prematuro.
O julgamento é altamente matizado, sugerindo que o que foi determinado diz mais sobre uma má cultura de gestão dentro do Westpac do que sobre a perda dos direitos dos empregadores.
Dito isto, a Comissão já lançou um caso importante que poderia reconstruir condições de trabalho flexíveis em toda a economia.
A FWC começou a trabalhar em uma cláusula padrão de trabalho em casa para o Clerks Award, o principal prêmio de colarinho branco.
É essencialmente um teste para regras nacionais harmonizadas sobre trabalho remoto, incluindo quem é elegível e outros detalhes.
Uma vez finalizado, tornar-se-á o modelo para outros prémios baseados em escritórios, para que possa remodelar as condições de trabalho flexíveis em toda a economia.
A Comissão provavelmente encontrará um meio-termo… mas nem é preciso dizer que o futuro do trabalho remoto trará regras e expectativas mais codificadas.
Os empregadores querem preservar a discrição da gestão, enquanto os sindicatos alertam oficialmente contra taxas de penalização comercial e horas extraordinárias em troca de oportunidades de trabalho remoto.
Pode exagerar ao estabelecer termos com os quais ambas as partes ficarão satisfeitas.
A comissão irá provavelmente encontrar uma espécie de meio-termo, mas a direção que esta questão está a tomar é cada vez mais clara: a epidemia do trabalho em casa está a passar das correções para regras específicas.
Embora essa mudança fosse provavelmente inevitável (e até necessária), pergunto-me se ela perturba a única forma de trabalhar a partir de casa que realmente beneficia empregadores e empregados. Ou seja, quando todas as partes sentirem vontade de utilizá-lo.
Em suma, trabalhar a partir de casa deve ser visto como um privilégio e não como um direito. Tornar o trabalho industrial um direito tem o potencial de reduzir a produtividade, embora seja verdade que muitos trabalhadores acreditam que são mais produtivos em casa.
Porque quando todas as partes estão satisfeitas com isso, ele se manifesta em um excelente resultado.
Este debate também tem um contexto político. O governo quer que o CBD volte a movimentar-se.
No entanto, as políticas públicas devem ter cuidado com mandatos gerais que transferem custos para famílias de crianças em idade escolar ou para trabalhadores que foram contratados, formados e recompensados enquanto trabalhavam remotamente com sucesso.
Assim como há desvantagens em incorporar o direito ao trabalho em casa, há desvantagens em incorporar o direito dos empregadores de retirá-lo.
É um debate de muitos tons de cinza, que nem sempre está bem equipado para navegar no sistema de relações industriais, muitas vezes preto e branco.
Se a produtividade for melhor utilizada ao avaliar casos individuais de trabalho remoto (e deveria ser), os empregadores precisam mostrar onde e como ela diminui quando uma pessoa está em casa. Se a resposta for que eles não apenas não sabem, mas também suspeitam que sim, isso não é suficiente.
Na era em que vivemos, orientada por dados, devem ser apresentadas provas reais.
Os funcionários não têm o direito absoluto de trabalhar em casa, e a decisão do Westpac não mudou isso… mas as empresas inteligentes permitirão flexibilidade quando for merecida e quando for prático.
A lição para conselhos e executivos de RH é importante: avalie as situações caso a caso. Quando os funcionários têm motivos genuínos para estar no escritório, como privacidade do cliente, limitações de hardware que exigem isso ou problemas enfrentados pelo cliente, isso é bastante justo.
Nem todas as profissões podem trabalhar em casa. É por isso que a abordagem adoptada em Victoria – tornar o trabalho doméstico um direito legal – é tão ingénua.
No entanto, nos casos em que o trabalho a partir de casa tem sido feito com sucesso há anos, a regra dos dois dias por si só é um teatro de gestão. Os funcionários não têm o direito absoluto de trabalhar em casa e a decisão do Westpac não mudou isso.
Mas eles certamente têm um direito significativo de perguntar, bem como de aceitar uma resposta, se não uma resposta ancorada em evidências. Especialmente quando o trabalho já foi feito com sucesso em casa antes.
A decisão não significa que todos poderão ligar para sempre. Mas isto faz parte de uma linha de tendência que vai nessa direção e será interessante ver como os políticos reagem.
Ironicamente, muitos deputados trabalhistas são simpáticos ao direito de trabalhar a partir de casa, tal como os sindicatos – mas embora assumam o seu papel de empregadores, não são muito bons a permitir isso entre os seus próprios funcionários.
O Westpac não é aqui o vilão do capitalismo tardio, mas foi apanhado a inclinar-se demasiado para um modelo de “tamanho único”. As empresas inteligentes verão o que está escrito na parede e manterão escritórios para o trabalho de que precisam, economizando nos custos de espaço de escritório quando não houver.
Permitirão flexibilidade quando for adquirida e quando for eficaz, para mitigar potenciais maçãs podres que possam abusar dela.
A Comissão não definiu um termo romântico para o trabalho remoto. Corrigiu uma decisão estúpida em uma grande empresa que nunca pensou nos pequenos. Esse é o Westpac por completo.
