Quando Carlin Chandler, funcionária de longa data do Westpac, pediu para trabalhar em casa cinco dias por semana para poder administrar o abandono escolar e cuidar de seus gêmeos, ela não esperava desencadear um dos mais significativos confrontos legais no local de trabalho pós-Covid.
Depois de 23 anos no banco, o simples pedido de Chandler ao abrigo do Fair Work Act foi recusado.
Westpac insistiu que ele viaja duas vezes por semana para seu escritório em Kogarah, a 70 km de sua nova casa em Wilton, e até recusou ofertas de trabalho na filial próxima de Bowral.
Este mês, a Fair Work Commission decidiu a seu favor, dizendo que a Westpac não tinha considerado genuinamente o seu pedido e não tinha uma base comercial razoável para recusá-lo.
O vice-presidente Tom Roberts disse que “não havia dúvidas” de que poderia realizar o seu trabalho remotamente, descrevendo a resposta do banco como “inadequada ao abrigo da lei”.
O caso foi saudado como uma vitória histórica para os pais que trabalham e como um aviso às grandes empresas de que a era do trabalho flexível está longe de terminar.
A Comissária do Fair Work, Sharon Durham, revelou que centenas de disputas semelhantes no local de trabalho foram travadas e resolvidas a portas fechadas, com muitos empregadores infringindo a lei sem saber.
Falando na conferência da Associação Australiana de Relações Trabalhistas e de Emprego em Brisbane este mês, a Comissária Sharon Durham disse que desenvolveu um método simples, mas altamente eficaz, para resolver a maioria das disputas relacionadas ao trabalho em casa antes que cheguem à arbitragem.
A Comissária do Fair Work, Sharon Durham (foto), revelou que quase 300 casos foram movidos no último ano financeiro por causa de disputas de trabalho em casa.
Durante as negociações, disse ele, se ambos os lados estiverem próximos de um acordo, ele os incentiva a testar o acordo por seis meses – e depois se reunir novamente para analisar como está funcionando.
“Todas as questões de trabalho flexível que resolvi, resolvi-as através de um teste”, disse ele ao Workplace Express.
Ninguém voltou porque a justiça não foi feita.’
Durham diz que a abordagem muitas vezes dissipa impasses tensos, permitindo que empregados e empregadores encontrem um meio-termo prático sem recorrer a audiências formais.
“A chave é encontrar soluções práticas”, disse ele. ‘Isso significa que as pessoas certas precisam estar presentes, geralmente as pessoas mais próximas do conflito.’
Durham alertou que muitas empresas ainda não compreendem as suas obrigações ao abrigo da secção 65B do Fair Work Act, que exige que os empregadores considerem pedidos genuínos de trabalho a partir de casa e respondam por escrito no prazo de 21 dias.
Ao abrigo da secção 65B, os trabalhadores são elegíveis para solicitar um regime de trabalho flexível se estiverem no mesmo empregador há pelo menos 12 meses e cumprirem determinados critérios, como cuidar de uma criança, estarem grávidas ou terem 55 anos ou mais.
Os empregadores, por sua vez, devem fornecer uma resposta por escrito no prazo de 21 dias, independentemente de a solicitação ser aprovada ou negada. Uma recusa só é válida se for baseada em motivos comerciais razoáveis e depois de o empregador ter discutido alternativas com o empregado e considerado as possíveis consequências de dizer não.
Carlin Chandler ganhou um caso histórico contra o Westpac depois que o banco se recusou a deixá-la trabalhar em casa cinco dias por semana. Ela é fotografada depois de pegar seus filhos na escola na sexta-feira
Durham disse na conferência que a jurisdição da secção 65B ainda estava na sua “infância”, o que significa que ambas as partes em disputas muitas vezes não cumpriam a lei.
Ele cita um caso recente em que um empregador ordenou que todos os funcionários voltassem ao escritório cinco dias por semana.
Quando um trabalhador de 55 anos solicitou continuar a trabalhar a partir de casa devido ao tempo e aos custos de viagem, a empresa negou o pedido simplesmente porque entrava em conflito com a política.
Ambos os lados ficaram aquém, disse Durham: A funcionária não vinculou claramente o seu pedido à sua elegibilidade nos termos da lei, e o empregador não o considerou genuinamente – como exige a lei.
Mas essa ignorância pode não durar muito depois da derrota contundente do Westpac.
Julia Angrisano, secretária nacional do Sindicato do Setor Financeiro, disse que a decisão “avisa todos os empregadores”.
“O Westpac não só não cumpriu as suas obrigações ao abrigo da Lei do Trabalho Justo”, disse ele, “mas a sua recusa não se baseou numa base comercial razoável.
Muitas empresas escondem-se atrás de afirmações vagas sobre uma cultura “cara a cara” – já não é suficientemente boa.
